令和8年2月25日、
厚生労働省から
小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルが公表されました。
これまで従業員数が50人以上の企業に、ストレスチェックは義務付けられており、
50人未満の企業には、実施は義務とはされておりませんでした。
しかしながら、法改正により、
今後、50人未満の企業においても、ストレスチェックの実施が義務化されることになりました。
そのため、厚生労働省が、小規模事業場においてストレスチェックをどのように行うのかというマニュアルを公表しました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_69680.html
令和10年5月14日までのどこかで施行されます。
したがって、50人未満の企業においても、
遅くとも2年の間にストレスチェックの実施に向けての検討・体制整備を行う必要があります。
今回も、NotebookLMにお手伝いしてもらい、このマニュアルについて解説をしてもらいました。
その文字起こしが以下のとおりです。
サクッと読めるので。
参加者 1
もし、従業員50人未満の小さな会社で働いているとか、あるいはご自身で経営されているなら、へえ、職場のメンタルヘルスについて、いや、うちみたいな小さな会社には関係ないよとはもう言えなくなりましたよ。
参加者 2
そうですね、いよいよ本格的に動き出しましたか
参加者 1
からね。はい。実は、令和7年、つまり2025年の労働安全衛生法の改正によりまして。
はい。これまで努力義務だった50人未満の小規模事業所でもストレスチェックが義務化されたんです。
参加者 2
これ、本当に大きな変化ですよね。
参加者 1
そうなんですよ。令和7年5月14日に公布されまして、3年以内に施行されるという、まさに今、水面下で大きく動き出している事実なんです。
え
参加者 2
ええ。これは日本の働く環境において極めて大きなパラダイムシフトになりますね。
参加者 1
パラダイムシフト。確かに。
参加者 2
はい。企業の規模の大小にかかわらず、働く人の心の健康をシステムとして守る仕組みづくりがいよいよ本格的に求められるようになったということです。
参加者 1
そこで、今回の徹底解説では、厚生労働省が令和8年、2026年の2月に発行したばかりの小規模事業上ストレスチェック制度実施マニュアルという資料を情報源として取り上げます。
参加者 2
はい。出たばかりの最新資料ですね。
参加者 1
ただ、この資料を正直に言うと、かなりお堅いお役所言葉で書かれているんですよ。
参加者 2
ま、マニュアルですからね。どうしても硬くなります。
参加者 1
そうなんです。なので、今回の私たちのミッションは、このマニュアルを解読することです。
単なる法律で決まった面倒な義務としてではなくて。
はい。実は、職場の見えない毒を取り除くための強力な最強のマネジメントツールとしてどう使えるのか。
これをあなたに分かりやすくお届けしていくのが目的です。
参加者 2
ええ、ぜひ知っていただきたい内容ばかりです。
参加者 1
ときに、番組の後半ではメンタルヘルスの問題だと思っていたものが、実は職場の照明をledに変えただけで劇的に改善したなんていう驚きのデータも紹介しますの
参加者 2
で、あれは本当に面白い事例ですよね。です
参加者 1
ですよね。さて、これを紐解いていきましょうか。
参加者 2
よろしくお願いします。この制度の背景にあるなぜ国がここまで介入するのかという意図を知ることで、日常の業務風景の見え方が大きく変わるはずですよ。
は、
参加者 1
はい。楽しみです。で、まず最初の疑問なんですけど。
ええ。なぜ今、小さな会社でもストレスチェックをやらなければいけないのかという点なんですが。
はい。多くの人がストレスチェックって、すでに心の病気になっている人を見つけ出すためのものだと思っているんじゃないでしょうか。
参加者 2
なるほど。
参加者 1
なんか、収容を見つけるためのmri検査みたいなイメージですよね。
参加者 2
え、ええ。ここで非常に興味深いのは、あのマニュアルが示しているこの制度の本当の目的はそこではないということなん
参加者 1
です。違うんですか。
参加者 2
はい。シュガンは未然防止、つまり一時予防なんですね。
参加者 1
一時予防。
参加者 2
ええ。mriで病気を探すのではなくて、例えるなら車のダッシュボードにあるエンジン警告灯のようなものです。
参加者 1
エンジン警告灯チェック。エンジンランプですね。
参加者 2
そうです。労働者自身に自分は今ストレスが溜まっていて、エンジンから煙が出そうだという気づきを与えて、セルフケアをうなが
参加者 1
す。なるほど。そ。
参加者 2
そして、エンジンが完全に壊れてしまう前に、職場環境そのものをチューニングしようというアプローチなんですよ。
参加者 1
それはわかりやすいですね。病気探しじゃなくて、警告灯の確認。
はい。でも、これをお聞きのリスナー、あなたの中には、あの、メンタルヘルスが大切なのはわかるけど、うちは少数制でとにかく忙しいんだよ。
と思っている方もいるはずです。
参加者 2
現場の声としてはよく聞きます。
参加者 1
実際のところ、メンタルヘルスの不調って会社にとってどれくらいダメージがあるんでしょうか。
資料には平均の病休期間が約3カ月とありましたが。
参加者 2
ええ、3ヶ月抜けるのも痛いですが、本当に注目すべきはその先のデータなんです。
参加者 1
その先ですか。
参加者 2
はい。ひび休業して復職した後に再び病気になってしまう再休職の割合が、なんと約半数に上るんです。
参加者 1
半数ですか。復職しても50パーセントが再発する
参加者 2
そうなんです。1度バランスを崩してしまうと、回復と定着に非常に長い時間と労力がかかってしまうんですね。
参加者 1
それって要するに、休ませて個人の心を回復させても、戻ってくる職場環境という機会そのものが壊れたままなら、また同じようにすり減っちゃうってことですよね。
参加者 2
まさにその通りです。これまではどうしても個人の心の問題として処理されがちでし
参加者 1
した。つまり、これってどういう意味なんでしょうか。
あなたの会社に当てはめて考えてみてください。
はい。特に小さい会社って、数人のエース社員の気合いとか根性、いわゆるやり抜く力に依存して回っていることが多いじゃないですか。
参加者 2
属人的になりがちですよね。
参加者 1
でも、この法律の義務化が意味するのは、その一部の人の心理的な耐久力に依存するのをやめて、気合がなくても回る仕組みを作りなさいという国からのメッセージなんです
参加者 2
ね。その視点は不可欠ですね。
参加者 1
だから、単なる法令遵守じゃなくて、人材不足の現代において、生産性の向上とか人材の確保、定着に直結する経営課題であり、投資なんだと。
参加者 2
え、個人の気合という不安定なリソースへの依存から脱却するためのツールとして使い倒すというマインドセットを持つことが重要です。
参加者 1
では、具体的にどうやって進めていくのか。プライバシーと実施の仕組みについて見ていきましょう。
はい。でもここって現実的にはすごく難しいと思うんです。
マニュアルには社内に衛星通信社を置くとか書かれてますけど。
ええ。これを見た小さな会社の社長は、わざわざ医療系の資格を持った人を雇わなければいけないの。
ってパニックになりませんか。
参加者 2
そこは誤解されやすいポイントですが、全く心配要りません。
参加者 1
いらないんですか。はい。
参加者 2
衛生推進者というのは、医師や看護師のような専門職である必要はないんです。
既存のスタッフの中から、書類のやりとりやスケジュールの管理をする実務のまとめ役を1人任命するだけで構いま
参加者 1
せん。ああ、事務局みたいなものです
参加者 2
ね。そうです。ただし、実際のストレスチェックの実施自体は、労働者数50人未満の場合は外部機関への委託が強く推奨されています。
参加者 1
外部にお願いするんですね。確かに理屈はわかりますが、例えば15人くらいの小さな会社だと、みんな家族みたいに顔見知りじゃないですか。
参加者 2
ええ、よくある環境ですね。もし外部期間を使ったとしても、アンケートの直後に田中さんが急に休みを取り始めたら、社長はあ、あいつストレス判定引っかかったなってすぐに察しがつきますよね。
参加者 1
まあ、状況証拠としてはそうですね。
参加者 2
このプライバシーの壁って、現実の世界で本当に機能するんでしょうか。
参加者 1
これを全体像と結びつけて考えてみると、なぜ国が外部委託をそこまで強く押すのかがわかります。
ほう。最大の理由はプライバシー保護です。個人のストレスチェックの回答結果は、外部の実施者から直接、封書やメールで本人にだけ通知されます。
参加者 2
本人にだけ。
参加者 1
はい。本人の同意なしに会社側、つまり社長や上司が個人の結果を見ることは、法律上絶対にできない仕組みにな
参加者 2
ています。絶対にできないですね。
参加者 1
え、ええ。おっしゃる通り、小さな会社では状況証拠で推測されることはあるかもしれません。
しかし、会社が公式なデータとして個人の内面を覗き見ることはできないという絶対的なファイアウォールがあること自体が、労働者に対する重要なシグナルになるんです。
参加者 2
なるほど。もし回答結果が社長に包み抜けだとしたら、誰も正直に今、仕事のストレスマックスで限界ですなんて答えませんよね。
ここは安全だと信じてありのままを解答できる環境づくりこそが、制度成功の土台なんです。
参加者 1
その回答する質問項目についてなんですが。はい。
マニュアルでは57項目の標準版と23項目の簡略版があると書かれていました。
参加者 2
a2類あり
参加者 1
ます。正直、忙しい現場からすると57問も答えるのめんどくさいよという声が出そうですが、
参加者 2
確かに手間はかかります。ただ、後ほどお話しする集団分析で、職場のどこに問題があるかを正確にあぶり出すためには、57項目の標準版を使うことが推奨されています。
参加者 1
なるほど。データのためには57が良いと。ええ。
参加者 2
そして、その結果、自分がこうストレス状態ですと判定された場合、労働者は会社に対して医師の面接指導を受けたいと申し出ることができます。
参加者 1
ちょっと待ってください。面接指導って、産業医の先生を手配するわけですよね。
はい。小さな会社だと、外部の機関にチェックを委託するだけでも費用がかかるのに、さらにお医者さんを呼んだら一体いくらかかるんだ。
って予算の心配をするはずです。
参加者 2
そうですよね。コストは気になりますよね。
参加者 1
でも、ここからが本当に面白いところなんですが、マニュアルを読み込んでいくと、小さな会社にとってものすごく強力な隠しアイテム的な制度があるんですよね。
参加者 2
ええ、これは絶対に知っておくべき事実です。
はい。労働者数50人未満の小規模事業場の場合、さゆりの地域産業保健センター、通称治産補と呼ばれる公的な機関に依頼すれば、はい。
なんと無料で医師の面接指導を受けることができるんです。
参加者 1
無料で専門医の面接指導が受けられる。これ、意外と知られていないですよね。
参加者 2
そうなんです。非常にお得な制度なんですよ。
参加者 1
どうやって使えばいいんですか。労働者が勝手に電話して駆け込んでもいいんでしょうか。
参加者 2
基本的な流れとしては、コーストレスと判定された労働者が、まず会社に面接指導を受けたいですと申し出ます。
はい。それを受けて会社側がこのチサンホに連絡を取り、面接の予約を入れるという形になります。
全国に約350カ所あるので、物理的なアクセスも比較的余裕です。
参加者 1
なるほど、会社を経由して申し込むんですね。
会社にとってはコストを抑えられる巨大なメリットですが。
ええ。一方で、労働者側からすると、会社に面接受けたいですって言ったら、あいつはもう第一線で使えないって評価を下げられたり、官職に追いやられたりするんじゃないかという恐怖心があると思うんです。
参加者 2
その懸念は最もです。ですが、そこは法律で厳しく守られています。
ほう。会社は、面接指導を申し出たこと自体やその結果を理由にして、労働者に対して解雇や降格、不当な配置転換などの不利益な取り扱いをすることは。
現金です。
参加者 1
現金。ええ。
参加者 2
さらに面接指導が終わった後、会社はただお大事にで終わらせてはいけません。
参加者 1
ダメなんですね。はい。
参加者 2
医師から1カ月以内に意見を聴取し、必要があれば労働時間の短縮や深夜業の免除など、具体的な業務上の措置を行う法的な義務があるんです。
参加者 1
つまり、会社側は頑張れと励ますだけじゃなく、実際に労働環境を調整する責任を負うわけですね。
その通りです。これで個人をどう守るかというセーフティーネットの全貌が見えました。
でも、疑問が残るんです。なんでしょう。1人1人をケアするのは大事ですが、そもそも職場の環境自体がブラックなままなら、また別の人が倒れるだけですよね。
ええ、
参加者 2
根本的な解決になりません。
参加者 1
職場全体を良くしていくアプローチはあるんでしょうか。
参加者 2
そこで登場するのが、この性能ももう1つの強力な機能である集団分析し、
参加者 1
集団分析。はい。
参加者 2
委託先の機関が個人の結果を部署ごとやグループごとに集計、分析して、会社にレポートを介してくれます。
なるほど。これにより、営業部の仕事の裁量権が低くてストレスが高いとか、製造部の身体的負荷が異常に高いといった、職場の見えない負荷がデータとして可視化されるんです。
面白いですね。ただ、マニュアルを読んでいて1つ気になったんですが。
はい。集団分析って、個人の特定を防ぐために、最低10人以上のまとまりでデータを集計するというルールがありますよね。
参加者 1
ええ、ありますね。
参加者 2
じゃあ、社員が7人しかいないような超小規模な会社はどうなるんですか。
集団分析、できないですよね。
参加者 1
それは非常に鋭い指摘です。現実問題として、10人未満の事業場では、データを集計しても誰がどう答えたかが容易に推測できてしまうため。
はい。原則として集団分析の対象から外れるか、あるいは全員の同意が必要になり
参加者 2
います。なるほど。
参加者 1
つまり、そうした超小規模な会社では、全体をマクロなデータで分析することよりも、先ほどお話しした個人のセルフケアや持参法を使った個別の面接指導というミクロな対応がより一層重要になってくるということです。
参加者 2
会社の規模によって使える通路が変わるわけですね。
参加者 1
そうですね。
参加者 2
では、10人以上の部署があって、集団分析ができる会社について話を進めましょう。
マニュアルには、このデータを活用して職場環境を改善した、すごく興味深い事例がいくつも載っていました。
参加者 1
ええ、ワクワクするような事例ですよね。
参加者 2
はい。例えば事例b砕石業などの現場のケースです。
はい。集団分析の結果、特定の部署でストレス数値が跳ね上がっている年があったと。
そこで会社が現場を確認した結果、人間関係のトラブルなどではなく、単に夏場の作業現場が異常に熱かったことが原因だと判明したんです。
ええ。そこでスポットクーラーを導入したところ、ストレス数値が明確に改善した。
事例ですね。
参加者 1
物理的な解決策ですね。さらにワクワクしたのが、事例cの製造業のケースです。
ここでは、騒音や温度といった物理的な職場環境が高ストレスの要因として浮き彫りになりました。
はい。そこで会社は場等の屋根に遮熱塗料を塗り、さらに工場内の水引と13基をすべてled照明に交換したんです。
参加者 2
す、思い切りましたね。く
参加者 1
くて暑くてうるさい工場を、明るくて涼しい工場に変えた。
その結果、従業員のストレスが激減したそうですね。
参加者 2
素晴らしい結果です。
参加者 1
これ、私にも身に覚えがあるんです。昔、エアコンの風が直接当たる、すごく寒くて薄暗いオフィスで働いていたことがあって。
参加者 2
辛いですね、それは。
参加者 1
その時はこの仕事ほんとに向いてない。毎日辛い。
って思い悩んでいたんですが、あり席替えをして窓際の暖かい席になった途端、仕事が急に楽しくなったんです。
参加者 2
なるほど。
参加者 1
私、仕事が嫌いだったんじゃなくて、ただ寒かっただけじゃんって。
参加者 2
まさにそれです。これは重要な疑問を提起していますね。
ええ。私たちは、職場のメンタルヘルスの問題と聞くと、すぐに上司と部下の複雑な人間関係だとか、個人の性格の問題といった心理的な側面にばかり目を向けがちです。
参加者 1
そうですね。心の問題だと思っちゃいます。
参加者 2
しかし、実際には、データが示している通り、照明の暗さや室温の高さ、騒音といった極めて物理的な環境の悪さが、無意識のうちに働く人の脳と身体に深刻なダメージを与えていて。
はい。それが結果的にメンタル不調として表出しているパターンが非常に多いということ
参加者 1
です。人間の心って、案外シンプルな物理関係に引きずられているんですね。
ええ。それに、こじれた人間関係を修復するのは何年もかかりますが、led照明に変えたり、スポットクーラーを置いたりする物理的な環境改善なら、設備投資さえすればすぐに解決できます。
そうなんです。これって、解決策としてものすごく即効性があるし、希望が持てますよね。
参加者 2
その通りです。経営者にとっても、目に見えない心の闇とか人間関係を相手に途方にくれるより、集団分析という客観的なデータに基づき解決可能な物理的環境の整備から手をつける方がはるかに合理的で投資対効果が高いはずです。
参加者 1
いやあ、ストレスチェックの見方が完全に変わりました。
ただのめんどくさい処理手続きじゃなくて、外部の専門家や自散歩のような無料の期間を賢く使い倒して、データをもとに見えない毒を取り除く。
ええ。まさに暗い工場をled照明で明るく照らすようなポジティブな機会なんですね。
はい。
参加者 2
プライバシーの保護という大前提を守りながら、個人の気合に頼らず、組織の環境そのものをアップデートしていく、これこそが、この制度を導入する真の価値と言えます。
参加者 1
これをお聞きのあなたがもし経営者であれば、現場で働くスタッフであれ、この仕組みの裏側を知っておくことで、有意義な提案ができるはずです。
参加者 2
そうですね。今年のデータを見ると、物理的なストレスが高いので、led照明に変えませんか。
とかですね。
参加者 1
ええ、精度を味方につけて、職場環境を良くしていってほしいですね。
参加者 2
ね。最後に、今回のデータと事例から見えてきた1歩踏み込んだ視点をあなたに投げかけてみたいと思いま
参加者 1
ます。はい、お願いしま
参加者 2
ます。物理的な環境、例えばled照明の導入やスポットクーラーの設置が、これほどまでにメンタルストレスを劇的に下げるという事実は、私たちに1つの問いを突きつけます。
ええ。現代社会で私たちが心の疲労や燃え尽き症候群と呼んでいるもののうち、一体どれだけの割合が、実は単に劣悪な物理的環境に対する脳と身体の正常なsos反応に過ぎないのでしょ
参加者 1
しょうか。なるほど。
参加者 2
次に仕事で強いストレスを感じたときは、自分の心や業務量だけを責める前に、まずは塀の照明の明るさと室温を確認してみてはいかがでしょう。
参加者 1
おか。自分を責める前に、まずはエアコンのリモコンを探せということですね。
素晴らしい。し
参加者 2
てんです。ええ、
参加者 1
私たちの心と身体は深くつながっているということを改めて実感しました。
ぜひあなたも、明日からの職場環境を少し違った目で見渡してみてくださいね。
それでは、今回の徹底解説はここまでです。