先日、日本法令さんから発刊させていただく
個人契約型社員制度と就業規則・契約書作成の実務
萩原先生との共著
の出来上がりが先行して届きました！！
発売日は、４月２０日になります！
その前の１８日にセミナーやりますが(°▽°)
３月２５日のブログでのご紹介をした書籍です。
目次等はそちらをみていただくとして、
はじめに。をご紹介
本書は、企業の人事部門で働いている方、社労士や人事コンサルタントなどの専門家の皆さんに向けて、「パーソナル雇用制度」という個人契約型の雇用制度の導入をご提案するものです。
ご存知のとおり、コロナウイルスの影響もあり、私たちの働き方は大きく変わりました。在宅勤務やテレワークが当たり前になり、これまでのように毎日会社に通勤することも少なくなりました。大企業では転勤を廃止する動きもあり、勤務場所や業務内容に制限を設ける「限定社員制度」の導入も進んでいます。また、「短時間勤務制度」や「週休3日制（4日制）」を導入する企業も増えてきており、労働時間や休日に関しても働く人が自由に選択できるようになりつつあります。
さらに兼業・副業も原則解禁となり、「業務委託型社員制度」などを導入する企業まで出てきています。いまや働き方というのは「雇用」だけに限らず、本当に「多様化」しているのです。
もちろん、働き方に関するこのような動きは歓迎すべきことだと思います。しかし、ここでひとつ疑問が生じてきます。それは、「働く環境」「働き方」「働くことに対する価値観」が大きく変化している時代に、企業の雇用制度はこれまでのままで良いのか？ということです。
多くの企業では現在、「年功型」の制度の見直し作業が急ピッチで進められています。担当する職務に応じて賃金が決まる「ジョブ型」の制度は、その代表格ともいえるものです。しかし、本書で問題提起をしたいのは、単に業務内容や能力・業績などの評価だけで賃金を決めるのではなく、これからは働く場所や時間、契約期間などの「働き方」の多様性についても考慮すべきではないかということです。
その理由は、「契約期間の定めの有無（有期雇用、無期雇用）」「転勤の有無」「（転動を伴わない）職場異動の有無」「労働時間（フルタイム、短時間）」「時間外労働の有無」といった要素を組み合わせると、理論的には７２パターンもの働き方が考えられるからです（詳しくは本書の第１章２参照）。
例えば、同じような業務を担当していて同じような成果を上げている2人の従業員がいたとします。その一方がフルタイムでもう一方は短時間勤務だった場合に、「働き方」の違いによって両者の処遇に違いを設けるのか設けないのか？ということです。
これまでの雇用制度においては、こうした働き方の違いを考慮する視点がありませんでした。正社員とパート社員の処遇に差をつけることはあっても、正社員が「多様な働き方」をすることは想定されていなかったからです。しかし、既に述べたとおり、働き方は大きく変わりはじめており、これからも変わり続けることは確実です。繰返しになりますが、このような変化の激しい時代にあって、雇用制度だけが今のままでよいはずがありません。
以上のような問題意識から私たちが考案したのが、本書でご提案する「パーソナル雇用制度」です。詳しい仕組みについてはこれから本書で解説をしますが、この制度を設計するにあたって最初に考えたことは、「これまでの常識に捉われずに、もっと自由な発想で新しい仕組みを作ることはできないか？」ということです。そして、「大企業のマネをするのではなく、中小企業だからこそ導入できる制度を完成させる」ことを目指しました。試行錯誤を繰り返した結果、かなりユニークで画期的な制度を開発することができたと自負しています。ですから、ぜひ多くの中小企業に導入をしていただきたいと思っています。
これまでの雇用制度というのは、就業規則に基づく「集団的な労務管理」を前提にして設計されていました。そのため、賃金・人事制度も全員一律に画一的に管理できる手法が求められていたのです。しかし、本制度は、就業規則と内容の異なる条件について特約（合意）を締結し、決定する仕組みです。例えるなら、プロ野球選手の年俸更改のイメージです。球団と選手が毎年、条件交渉をして年俸を決めるのと同じように、会社と従業員が毎年、労働契約の内容（賃金を含みます）について交波をすることになります。もちろん、このような「新しい制度」を導入・運用するにあたっては、いくつかの課題も想定されます。そのことも、きちんと解説をしております。
これからの日本は労働力人口が減少しますので、企業にとってはいかに優秀な人材を確保・定着させるかというのが重要な経営課題になります。大企業では既に新入社員から年収1,000万円以上の給与を提示するなど、人材の囲い込みが始まっています。しかし、高額な給与を提示して人材を確保することはなかなか難しい中小企業においては、代わりに「当社はあなたのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができる会社です」とアピールして、ライバル会社との差別化を図ることが、探るべき正しい人材確保の戦路ではないかと考えています。
パーソナル雇用制度を活用すれば、それが可能になると確信しております。
購入してみよっかなーと思っていただいた方は→こちら
そして、こちらは著者略歴。
萩原先生、２８歳の時に、お父様が詐欺に遭って３億円失うっていうことがあったんですね。
波乱万丈だ。。。知らなかった。
４月９日 碇浩一（精神科医・元福岡教育大学教授）
運命を変えた女性教師との出会い
北岡昌子先生
僕のあるかどうかわからない才能について正面から誉めてくれた。
赤の他人の僕をどこまでも励まし、信じ、誉め続けてくれた人。
自分は頭も良くないし、回転も良くないし、何をやってもダメかもしれないけど、気持ちを逸らさずに進んで行けばいつかはものになるといういうことを教えてもらった。
信じてくれる人がいたから、今の自分がある。
なかなか、そういう人に出会えるってことは多くなさそう。
自分も、思い当たる節は・・・
ない(°▽°)